Como empleados, a menudo creemos que RR.HH. existe para solucionar nuestros problemas, como recibir el pago a tiempo o gestionar la mala conducta en el lugar de trabajo; a menudo esperamos que nos defiendan cuando nos encontramos en situaciones difíciles. En muchos casos, el personal no tiene a nadie más a quien acudir cuando las cosas van mal en el trabajo. Un viaje a RR.HH. puede parecer una opción más segura que plantear un problema con un jefe directamente y más proactivo que quejarse con colegas de confianza.
Al mismo tiempo, RR.HH. tiene un problema de imagen: un estudio mostró que el 70% de los empleados no confía en su departamento de personal . Profundice un poco más y encontrará innumerables ejemplos de empleados que se sienten profundamente perjudicados por RR.HH. Algunos se desahogan en línea, publicitando las fallas del departamento en las redes sociales y en publicaciones de blogs . Otros simplemente renuncian a los recursos humanos y demandan a su empleador; En 2020, el número de fallos sobre litigios laborales en los EE. UU. alcanzó un récord .
Si pensamos que los departamentos de RR.HH. están fallando a los empleados, puede que no sea aconsejable confiarles los problemas más difíciles en el lugar de trabajo. De hecho, pueden surgir problemas cuando a menudo hay una desconexión entre lo que esperamos de RR.HH. y lo que RR.HH. está realmente encargado de ofrecer. Si bien los empleados pueden sentir que los procesos de recursos humanos deben corregir los errores en el lugar de trabajo, los líderes de la empresa pueden pensar que el departamento de recursos humanos está ahí para proteger a la organización. En este contexto, ¿es un error que los empleados asuman que RR.HH. está ahí para ayudarlos?
¿Perdiendo la batalla?
Una visita típica a un departamento de recursos humanos podría comenzar así: ha surgido un problema en el lugar de trabajo, se ha dejado que se agrave y cuando llega a un punto en el que alguien no puede soportarlo más, recurren a recursos humanos. Las empresas a menudo les dicen a los nuevos empleados que RR.HH. está ahí para ellos y, como resultado, los empleados creen que si recurren a ellos, su problema será escuchado y resuelto.
No hay ningún rol dentro de los departamentos de recursos humanos como se define actualmente, es decir, 100% para el empleado - Dr. Gena Cox Este es un concepto erróneo, dice la psicóloga organizacional con sede en Tampa, Florida, la Dra. Gena Cox. “Los empleados piensan que la función de RR.HH. es apoyar a los empleados. Eso contrasta significativamente con lo que diría el líder de una organización, y también contrasta significativamente con la realidad de cómo RRHH pasa su tiempo. No hay ningún rol dentro de los departamentos de recursos humanos como se define actualmente, es decir, 100% para el empleado ".
Las funciones más obvias de un departamento de recursos humanos son la contratación, el despido y la remuneración de las personas. Más allá de esto, las organizaciones pueden elegir en qué se puede enfocar el departamento.
En departamentos exitosos, dice David D'Souza, del organismo asesor de recursos humanos del Charted Institute of Personnel and Development (CIPD), Londres, “la profesión de personas está ahí para ayudar a la organización a lograr sus ambiciones, ayudando a las personas a sobresalir dentro de la organización”. Básicamente, esto significa apoyar el crecimiento de los empleados, hacer que las personas se sientan positivas y efectivas en su trabajo y desarrollar un sentido de compromiso con la organización.
Sin embargo, Steve Browne, director de personal de una cadena de restaurantes con sede en Cincinnati, Ohio, con más de 1.000 empleados, ve que algunos departamentos de recursos humanos se centran demasiado en los aspectos legales del puesto; en otras palabras, defender a la empresa para que no sea demandada. “Muchos profesionales de recursos humanos son muy literales”, dice Browne. “Aprenden las reglas, las leyes, las regulaciones y así es como manejan los recursos humanos”. En este tipo de empresas, dirigir a los empleados descontentos al departamento de recursos humanos es menos un medio de resolver problemas de manera justa y más una forma de mitigar las amenazas potenciales.
Llevar un problema a RR.HH. puede parecer lógico si hablar con los gerentes o confiar en los colegas no resuelve los problemas (Crédito: Getty)
Esto significa que cuando surgen disputas, los departamentos de recursos humanos a menudo marcan una línea entre la entrega del resultado que el empleado desea y el resultado que desea la organización. En los departamentos donde RR.HH. se centra en retener al personal, las personas que plantean problemas en el lugar de trabajo pueden obtener una respuesta proactiva y de apoyo.
Sin embargo, si el equilibrio de poder se inclina hacia la dirección de la empresa, los empleados pueden tener pocas posibilidades de obtener el resultado que buscan. Los empleados revelarán los detalles de sus experiencias a un profesional de RR.HH., “solo para sorprenderse al descubrir que, al final, están en una batalla perdida”, dice Cox. Plantear un problema incluso podría recuperarse. "En el momento en que entras en RR.HH., tienes que decidir si se trata de un problema lo suficientemente grande como para que esté dispuesto a arriesgarme a la posibilidad de represalias".
Una relación clave
Un factor clave para definir cómo se gestiona un departamento de RR.HH. y qué puede ofrecer a los empleados es la relación entre RR.HH. y el liderazgo de una organización.
"La profesión de las personas tiene un papel clave que desempeñar para ayudar a garantizar que la organización tenga una cultura saludable, pero es casi imposible hacerlo de forma aislada, especialmente si tiene un equipo senior que quiere operar de una manera diametralmente opuesta", dice D'Souza.
Las actitudes de la alta dirección, en particular, definen las cuestiones sobre las que RR.HH. tiene el poder de actuar. Cox dice que en las buenas organizaciones, los líderes de recursos humanos reportan directamente al CEO, en lugar de al jefe de operaciones, por ejemplo. En las mejores organizaciones, el trabajo del departamento se equipara con otros departamentos tradicionalmente influyentes, como ventas o ingeniería.
Sin embargo, en muchas empresas esto no sucede: un informe de Sage de 2021 reveló que el 59% de los líderes de la empresa dijeron que RR.HH. no desempeñaba un papel de liderazgo en la organización , y el 54% de los líderes de RR.HH.estuvo de acuerdo en que no estaban liderando la definición de la cultura de la empresa. . Eso puede significar, dice Cox, que cuando se trata de problemas sociales profundamente arraigados como la diversidad y la inclusión, “RRHH en algunas organizaciones no tiene el poder que necesitaría para siquiera plantearlos”.
RR.HH. debe estar debidamente capacitado para abordar los problemas más difíciles, y en muchas empresas ese no es el caso (Crédito: Getty)
Otros factores también pueden impedir que RR.HH. desempeñe el papel que esperamos de él. Los gerentes de línea, por ejemplo, tienen un papel crucial que desempeñar en la gestión de personas y abordar los problemas antes de que se vuelvan lo suficientemente serios como para involucrar al equipo de recursos humanos. Pero en realidad, muchos se quedan cortos; La investigación muestra que la mitad de los empleados sienten que no pueden decir lo que quieren a sus gerentes.
Sin embargo, entregar todos los problemas a RR.HH. es un error, dice D'Souza, ya que devalúa la función del departamento. “La profesión de personas es una función estratégica. Se trata de la cultura de una organización, se trata de cómo se recluta a las personas en ella, cómo progresan las personas dentro de ella y cómo están capacitadas para desempeñarse. Y con demasiada frecuencia se ve envuelto en pequeñas áreas transaccionales ".
Buena fe y tendencias positivas
Entonces, ¿qué significa esto para los empleados con un problema laboral difícil?
Cox sugiere que los trabajadores que fomentan las buenas relaciones con sus gerentes generen influencia que puedan usar para resolver los problemas por sí mismos cuando surjan, evitando por completo involucrar a RR.HH.
“RRHH no es garantía de nada, es una capa adicional de complicación”, dice. “Si primero te ocupas de lo que puedes controlar, eso significa establecer una relación positiva con tu gerente, que es un juego a largo plazo con el que juegas a lo largo del tiempo. Y luego, si no puede obtener lo que necesita, es posible que tenga que ir a Recursos Humanos, pero ir sabiendo que puede que no sea una solución mágica ".
En los casos en los que la gente quiere acercarse a RR.HH. sobre un incidente, D'Souza aconseja que tomen notas sobre lo que sucedió y tengan claros los tiempos, quién dijo qué, el impacto que tuvo y el resultado que quieren. Él dice, "son las cosas clave que el equipo de recursos humanos necesitará para poder tomar eso en serio y llevarlo adelante".
Habrá innumerables ejemplos de equipos de recursos humanos que apoyan de manera silenciosa y efectiva a las personas en circunstancias increíblemente difíciles - David D'Souza
También sugiere acercarse a RR.HH. de buena fe; él cree que los departamentos a menudo tratan los problemas de los empleados de manera efectiva pero discreta, lo que significa que hay muchas historias positivas que no escuchamos sobre RR.HH. “Habrá innumerables ejemplos de equipos de RR.HH. que apoyan de manera silenciosa y eficaz a las personas en circunstancias increíblemente difíciles”, dice.
Browne dice que él y su equipo pasan mucho tiempo hablando con el personal para anticiparse y solucionar los problemas. Eso significa adoptar una actitud no defensiva ante las demandas de los empleados. "Tengo una excelente relación con un abogado en caso de que lo necesite, pero si trabajamos continuamente con nuestra gente lo mejor que podemos, la probabilidad de que las personas realmente tomen medidas disminuye".
Incluso en equipos de recursos humanos centrados en las personas como el de Browne, los empleados deben ser realistas. Cuando surgen problemas, el equipo de RR.HH. no está ahí para actuar como un amigo que está automáticamente de su lado, sino como profesionales con un trabajo que hacer. De acuerdo con las pautas de la CIPD , esto significa defender los estándares éticos y legales y tratar a las personas de todos los lados del problema de manera respetuosa y justa. En situaciones complejas, elaborar el procedimiento correcto para garantizar que los conflictos se resuelvan correctamente puede ser un proceso largo que requiere conversaciones, negociaciones y apoyo continuos para varios miembros del personal.
Sin embargo, la buena noticia es que ahora más que nunca, las empresas se están dando cuenta de que es importante valorar a los empleados como individuos cuyas necesidades son importantes. Estudios recientes indican que a raíz de la pandemia, los buscadores de empleo están buscando abrumadoramente el tipo de entornos laborales que dependen de equipos de recursos humanos centrados en las personas .
El Dr. Simmy Grover, psicólogo organizacional y académico de UCL London, dice que las actitudes corporativas hacia los recursos humanos están cambiando en línea con estas expectativas. “Las empresas entienden la importancia de su gente”, dice, “y una vez que se dan cuenta de que, en realidad, tienen un departamento completo que se centra en las personas, si le dan poder y los recursos alineados con su estrategia organizacional, lo hará fenomenalmente bien. Son los que no se dan cuenta de los que pueden quedarse atrás ".
Sin embargo, a pesar de que las empresas se están moviendo hacia el cambio, los trabajadores aún deben recordar que RR.HH. tiene un trabajo que hacer que va más allá de ofrecer simpatía y apoyo. Así que quizás mantengas a algunos amigos más cerca que a otros.
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