_- Qué son las "habilidades blandas" y por qué cada vez más compañías se fijan en ellas al contratar

_- Para hacer tu trabajo efectivamente, necesitas lo que se denomina como 'habilidades duras': el conocimiento técnico y conocimientos específicos sobre el área de la que eres responsable.

Pero en un mundo laboral siempre cambiante, las "habilidades blandas" menos promocionadas pueden ser igual de importantes, si no más cruciales.

Estas habilidades son más matizadas, incluso de bajo perfil: piensa en las características y comportamientos personales que hacen a un líder fuerte o un buen miembro del equipo.

Especialmente en medio de la normalización del trabajo remoto, donde la colaboración y las formas de innovar han cambiado, las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de estos intangibles al construir equipos diversos y exitosos.

Como resultado, los empleadores están considerando cada vez más las habilidades sociales de un candidato tanto como su experiencia y especialidades técnicas explícitas, dicen los expertos.

Algunas de estas habilidades blandas pueden ser innatas: hay rasgos de personalidad que hacen que alguien sea un buen comunicador natural o un pensador analítico.

Quienes no cuentan con ellas, pueden desarrollarlas y perfeccionarlas, así como aprender a mostrarlas.

Y eso, dicen los expertos, es algo que todos deberíamos estar haciendo.

¿Qué son?
No existe una lista definitiva de habilidades blandas, pero el término se refiere esencialmente a habilidades más allá de las técnicas.

La confianza con cierto software, por ejemplo, es una habilidad dura; saber cómo analizar diferentes paquetes de software para descubrir qué debería usar una empresa requiere pensamiento crítico: una habilidad blanda.

Cada vez se valora más no sólo qué sabes hacer sino cómo te comportas al hacerlo.

Otra área importante de habilidades blandas es la comunicación.

La comunicación efectiva con colegas, clientes y la gerencia requiere destreza e inteligencia emocional. La empatía, el trabajo en equipo y la compasión también son habilidades que caen bajo ese mismo paraguas.

El término 'habilidades blandas' en sí mismo es sólo jerga, dice Eric Frazer, autor de "The Psychology of Top Talent" y profesor asistente de psicología en la Facultad de Medicina de la Universidad de Yale.

"Desde el punto de vista de la ciencia del comportamiento, realmente se refiere a una serie de mentalidades y comportamientos.

"Algunos ejemplos de mentalidades de habilidades blandas pueden ser alguien que aprende continuamente o alguien que es muy resiliente. Muchos comportamientos (pensamiento crítico, escucha activa, resolución imaginativa de problemas, por nombrar algunos) también son habilidades interpersonales".

Las mismas habilidades que le permiten a los trabajadores operar con éxito dentro de la jerarquía de la empresa y llegar a la cima también generan relaciones interpersonales exitosas.

En esencia, continúa, el término no es más que otra forma de decir 'habilidades interpersonales'.

"Se trata del sentido de identidad de una persona y de cómo se relaciona con otras".

Muchas habilidades blandas son muy prácticas, como la eficiencia, la priorización, la organización y la gestión del tiempo, todas características que se están volviendo cada vez más críticas para los trabajadores remotos e híbridos.

"Las personas que tienen un alto desempeño tienen la disciplina para estructurar su día y ser altamente efectivas dentro de un marco de tiempo establecido", dice Frazer.

Y las habilidades blandas no sólo son útiles en el trabajo, generalmente son invaluables.

Un cambio notable
 A medida que muchas de las partes altamente técnicas del trabajo se automatizan cada vez más o se reemplazan por herramientas tecnológicas, las empresas buscan empleados que puedan resolver problemas, hacer malabarismos con mayores responsabilidades y trabajar bien con los demás.

La actual escasez de mano de obra también hace que las organizaciones se centren en la longevidad: los empleados que tienen las habilidades interpersonales y la inteligencia emocional para llegar a puestos de liderazgo ofrecen mucho más valor.

Además, las habilidades blandas se han vuelto aún más importantes en el panorama laboral pospandémico y en gran parte remoto.

Por ejemplo: la comunicación tiende a ser mucho más matizada y compleja cuando los trabajadores no se ven cara a cara con sus colegas. La adaptabilidad también es una habilidad blanda, y los últimos dos años han requerido mucho de ella.

Como resultado, los empleadores buscan activamente candidatos que tengan estos intangibles.

Las habilidades blandas se valoraron con la pandemia.

En una revisión de 2021 de más de 80 millones de ofertas de trabajo en 22 sectores industriales, la organización educativa sin fines de lucro America Succeeds descubrió que casi dos tercios de los puestos incluían habilidades blandas entre sus calificaciones.

Y en todas las ofertas de trabajo, de las 10 habilidades más demandadas, 7 eran 'blandas', incluidas la comunicación, la resolución de problemas y la planificación.

El mismo informe mostró que ciertos tipos de puestos priorizan aún más las habilidades blandas: eran las calificaciones más deseadas para el 91% de los puestos de gestión, el 86% de los puestos de operaciones comerciales y el 81% de los puestos de ingeniería, un hecho que puede sorprender, ya que es un campo generalmente considerado altamente técnico.

"Cuando observamos la fuerza laboral de hoy", dice Frazer, "definitivamente ha habido un cambio hacia exigir más de que lo que yo llamaría 'conocimiento tácito' y 'habilidades tácitas'... lo que significa que eres bueno en lo que haces, es decir, si eres ingeniero, se espera que seas bueno codificando o diseñando o si trabajas en finanzas, en análisis de datos numéricos".

El cambio, dice, es que "hay una comprensión más profunda de que las personas viene primero, antes que el desempeño".

No quiere decir que las habilidades técnicas hayan quedado en el olvido, agrega, pero las empresas se han dado cuenta cada vez más de que enfatizar las habilidades interpersonales que mantienen unidas a las organizaciones es lo que "genera grandes resultados".

El sitio de trabajo global Monster's The Future of Work 2021: Global Hiring Outlook reveló que las habilidades blandas como la colaboración, la confiabilidad y la flexibilidad se encuentran entre las habilidades que los empleadores más aprecian en los trabajadores.

Sin embargo, los ejecutivos informan que tienen dificultades para encontrar candidatos que tengan conjuntos de habilidades blandas bien desarrolladas, y que las hayan tenido durante años.

Parte de eso, dice Frazer, es que habilidades como la imaginación y la flexibilidad son difíciles de cuantificar.

"Los inventarios y los cuestionarios realmente no capturan estos atributos con gran precisión", dice. Y los candidatos no necesariamente resaltan esas habilidades en sus CV o páginas de LinkedIn, aunque tal vez, agrega, deberían hacerlo.

Articulando tu mentalidad
Este creciente énfasis en las habilidades blandas puede desconcertar a algunos trabajadores, especialmente a aquellos que no son buenos comunicadores por naturaleza o "líderes natos", como dice Frazer.

Pero agrega que estas son habilidades que se pueden aprender.

"Quienes quieren mejorar en sus trabajos, o ser mejores empleados, o tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, entienden y aprecian el valor de afinar constantemente estas mentalidades y comportamientos".

Tendemos a ser conscientes de nuestras fortalezas, pero para perfeccionar las habilidades interpersonales hay que comenzar por solicitar comentarios para identificar debilidades y puntos ciegos.

Mejorarlos puede significar forzarte a salir de tu zona de confort. Si deseas mejorar tu pensamiento imaginativo o la resolución de problemas, por ejemplo, intenta participar en sesiones de lluvia de ideas con los creativos de la empresa.

La inteligencia emocional también se puede aumentar desarrollando la conciencia social, aprendiendo a regular tus sentimientos y siendo empático.

Además de mejorar las perspectivas laborales, eso tiene beneficios adicionales: las investigaciones muestran que las personas con una inteligencia emocional alta tienen menos probabilidades de experimentar estrés y ansiedad.

Los gerentes de contratación en busca de estos intangibles, por su lado, pueden adaptar sus preguntas de la entrevista para poder descubrir el conjunto de habilidades blandas de un candidato, con preguntas como "dame un ejemplo de una época en la que fuiste resiliente en tu vida profesional" o "cuéntame una historia que resalte tu mentalidad abierta", dice Frazer.

Para prepararse mejor para situaciones como estas, los candidatos deben identificar sus habilidades blandas más fuertes de antemano y estar listos para demostrarlas, agrega.<br />

Las habilidades técnicas y la experiencia en su CV siempre serán importantes, pero no suficientes: tienes que convencer a los reclutadores de que posees las habilidades más blandas que te ayudarán a tener éxito. 

https://www.bbc.com/mundo/vert-cap-62340757

 

Las 10 habilidades que más valoran las empresas según Li   kedin, https://www.bbc.com/mundo/noticias-46913563 1947f

AYUDANDO A LOS NIÑOS A TENER ÉXITO. Lo que funciona y por qué

Por Paul Tough
125 pp. Houghton Mifflin Harcourt. $ 18.99.

Hace cuatro años, el periodista del New York Times Magazine, Paul Tough, publicó un libro titulado "Cómo triunfan los niños", que argumentaba que con la obsesión moderna por aumentar los puntajes de los estudiantes en lectura y matemáticas se pierde la mayor parte de lo que importa en educación. En cambio, los rasgos de carácter como la determinación, la curiosidad, la persistencia y el autocontrol son las claves del éxito en la escuela, la universidad y la vida.

Los padres y maestros cansados ​​de las pruebas aceptaron el mensaje y Tough pasó los siguientes años hablando, viajando e informando sobre los programas que trabajan para poner en práctica estas ideas. Pero al hacerlo, se dio cuenta de una "paradoja": muchos de los educadores que eran inusualmente buenos enseñando gran dominio y autocontrol no utilizaron esas palabras para describir sus objetivos. A menudo, ni siquiera eran conscientes de que eran avatares de lo que Tough creía que era un nuevo enfoque innovador para la educación. ¿Por qué? ¿Y qué significa eso? El nuevo libro de Tough, "Helping Children Succeed", describe su intento de averiguarlo.

Menos una secuela completa de "Cómo triunfan los niños" que una breve compañía, "Helping Children Succeed" sostiene que las habilidades como la regulación emocional y la adherencia no se pueden enseñar de la misma manera que los niños son entrenados para decodificar fonemas y resolver ecuaciones cuadráticas. "Ningún niño aprendió curiosidad llenando hojas de trabajo de curiosidad", señala. En cambio, el carácter es el producto de entornos en los que los niños forman vínculos fuertes y seguros con los maestros y cuidadores, y se les enseña de maneras que estimulan su autonomía y capacidad para resolver problemas.

Para los niños pequeños agobiados por las cicatrices mentales del estrés tóxico y las infancias empobrecidas, este enfoque puede romper un ciclo generalizado de fracaso. "Las disfunciones neurocognitivas pueden convertirse rápidamente en disfunciones académicas", escribe Tough. "A medida que se retrasan, se sienten peor consigo mismos y peor en la escuela. Eso crea más estrés, que a menudo alimenta los problemas de conducta, lo que lleva, en el aula, a la estigmatización y al castigo, lo que mantiene sus niveles de estrés elevados, lo que hace que sea aún más difícil concentrarse, y así sucesivamente".

Tough es experto en traducir la jerga académica en una prosa precisa y accesible. "Helping Children Succeed" emplea la narrativa heroica estándar del progreso en las ciencias: social, cognitiva, neuro y más. Los nuevos hallazgos de investigación suelen ser un poco innovadores, contraintuitivos o reveladores. Al abordar la primera infancia, donde las políticas sociales estadounidenses son particularmente débiles, ve grandes oportunidades para ayudar a los padres en apuros a mejorar su crianza, incómodo como puede ser el juicio implícito. Los centros asequibles de aprendizaje temprano para los hijos de padres que trabajan, es decir, la mayoría de los niños, pueden ayudar a los estudiantes de bajos ingresos a ponerse al día con sus pares más adinerados.

Pero Tough reconoce que los primeros años pasan rápidamente. La mayor parte del trabajo de construcción del carácter duro tendrá que suceder en las escuelas públicas "profundamente rotas". Para encontrar ejemplos de cómo las escuelas podrían ser mejores, busca principalmente redes nacionales de escuelas como Aprendizaje Expedicionario y Logro Primero. Tough sabe que esto es complicado, y complicando, porque las escuelas charter como Achievement First se ven a menudo tan centrada en la mejora de resultados de los exámenes de lectura y matemáticas, sin descanso, - las habilidades muy “cognitivas” que su libro antes argumentado se insistirá lo suficiente, en detrimento del carácter .

Muchas escuelas chárter, explica Tough, han cambiado hacia un enfoque más equilibrado, con una disciplina menos severa y una mayor disposición a dejar que los estudiantes tengan dificultades, fracasen y aprendan de la experiencia. De lo contrario, sus expertos examinadores se fundarán en la universidad y más allá. La lección más amplia parece ser que, si bien los rasgos de carácter son distintos desde el punto de vista educativo y neurológico de la experiencia académica tradicional, los tipos de escuelas que mejor enseñan ambos conjuntos de habilidades pueden ser una misma cosa.

¿Cómo crear más escuelas de ese tipo, que son pocas y distantes? "Ayudando a los niños a tener éxito" deja sin respuesta esa pregunta, el gran enigma sin resolver de la política educativa moderna. Lo que significa que los maestros, legisladores y líderes escolares necesitan un montón de las cualidades que promueve de manera persuasiva y dura: desafíos en vista de la creciente desigualdad económica, la curiosidad de mirar más allá del dogma educativo asentado, la persistencia y el autocontrol cuando los presupuestos se encogen y las atenciones disminuyen. La ciencia del carácter se ha convertido en una nueva ventana valiosa sobre lo que debería ser la educación. Pero construir grandes escuelas sigue siendo un viejo desafío, (para el que no existe una varita mágica) aún no resuelto.

Kevin Carey es el autor de "El fin de la universidad: crear el futuro del aprendizaje y la Universidad de todos lados".

‘Helping Children Succeed,’ by Paul Tough.

https://www.nytimes.com/2016/06/12/books/review/helping-children-succeed-by-paul-tough.html?emc=edit_tnt_20160610&nlid=31217582&tntemail0=y

“Los bonus de los ejecutivos destruyen las compañías” Henry Mintzberg (Montreal, Canadá, 1939) es una de las principales voces del management en el mundo

No le gustan los MBA. No le gusta George W. Bush. No le gustan los disparatados bonus de los ejecutivos. No le gusta el enorme poder de las grandes corporaciones en nuestras vidas. Y sostiene, con alarma, que se están dando algunas condiciones en Estados Unidos similares a las de la Alemania e Italia de principios de los años treinta del siglo pasado. Desde la disidencia de la palabra, Henry Mintzberg (Montreal, Canadá, 1939) es una de las principales voces del management en el mundo. La más provocadora y una de las más lúcidas. Acaba de publicar un ensayo digital titulado Rebalancing Society: Radical Renewal. Y eso —asegura— es lo que urge: reequilibrar la sociedad y emprender un cambio radical. Ir más allá del centro, la derecha o la izquierda. Caminar. ¿Hacia dónde?

Pregunta. Sostiene que el management no es una profesión. Es práctica. ¿Qué significa?
Respuesta. Significa que no puedes ir a la escuela para convertirte en directivo. La única forma de aprender a gestionar una empresa es ser un gestor. Sobre todo es práctica. Imagine un triángulo. Arte, oficio y ciencia. No hay ciencia en la gestión empresarial; no es como la medicina. Esta usa mucho la ciencia. En el management hay poca. Está situado entre el arte y el oficio. Es experiencia. Algo que vives constantemente. Ni siquiera puedes explicar fácilmente qué es la gestión a alguien que no haya sido gestor.

P. Durante más de 40 años ha enseñado materias relacionadas con la gestión. Pero asegura que nada ha cambiado y nada cambiará en los próximos cien años.

“No hay ciencia en la gestión empresarial; es experiencia”

R. Me refiero a que en lo fundamental no cambia la naturaleza de la gestión. La forma en la que tomamos decisiones no ha variado. Porque no es ciencia, está basada en la experiencia.

P. Es muy crítico con escuelas de negocios prestigiosas como Harvard o Wharton. ¿Por qué?
R. La mayoría de los estudiantes no tienen ninguna experiencia como directivos o gestores, y estos centros quieren dársela. Harvard lo hace a través de case studies. Selecciona a gente que no conoce la empresa, o sabe muy poco de su gestión, y la noche anterior se lee 20 páginas. Al día siguiente tiene que decir qué debería hacer la compañía. Nunca ha usado sus productos, nunca ha visitado las instalaciones de la empresa, nunca ha conocido a los clientes… Esta es la formación que llevó a George W. Bush a tomar decisiones sobre Irak. Para él, Irak fue un case study.

P. Algunos de sus colegas son muy críticos con usted. Dicen que solo destruye, que no propone un modelo alternativo. Defiéndase.
R. No es cierto. Empecé a ser atacado cuando comencé a criticar los MBA. La gente decía qué estaba haciendo yo para cambiarlos. Pero yo no tengo que hacer nada. Soy un profesor con derecho a criticar. No obstante, hemos creado una serie de programas que son diferentes de un MBA.

P. En el mundo hay cientos de estudiantes MBA. ¿Se equivocan?
R. Un MBA es bueno para la parte analítica de la gestión. Investigación de marketing, análisis financiero, contabilidad… En 1990 hicimos un análisis con los mejores graduados de Harvard; las superestrellas. En 2003 analizamos sus logros desde entonces. Todos con el cargo de presidente ejecutivo. Pues bien, 13 de ellos fueron un absoluto fracaso, cuatro “puede” y otros cuatro resultaron buenos. No es un gran éxito.

P. ¿Qué defiende en el ensayo digital que acaba de publicar?
R. En 1989, cuando se desmoronó el régimen comunista en Europa del Este, la reflexión en el Oeste fue que el capitalismo había triunfado. Esto es erróneo y peligroso. No fue el capitalismo lo que triunfó, sino el equilibrio. En la Europa del Este los países estaban totalmente desequilibrados hacia el lado del Gobierno. Debido a que ganó el capitalismo algunos pensaron que había equilibrio en el lado privado. Venezuela o Tailandia tienen problemas horribles. Pero ¿por qué apoyan a Gobiernos populistas? Porque se sienten excluidos de la riqueza. Lo ves también cuando analizas la desigualdad de los ingresos, sobre todo en Estados Unidos. ¿Y cómo lo reequilibras? Tienes que alejarte de las líneas: izquierda, derecha, centro. Debes mirar la sociedad como una silla con tres patas. Una es el sector público (tiene que ser respetado), otra el privado (tiene que ser responsable) y luego está el sector civil (ONG, sociedad), que ha de ser robusto.

P. ¿Qué responsabilidad tienen las grandes corporaciones en todo esto?
R. Vuelvo a 1989. La creencia fue que el comunismo se hundió por el Gobierno. Por lo tanto, todos los Gobiernos son malos y débiles. Y el sector privado empezó a tener más y más poder. Comenzó a controlar las Administraciones. Como en Estados Unidos. Fíjese en el lobby de las pistolas. No quieren dispararlas, son personas que quieren fabricarlas. Ahora controlan el Congreso. Esto sucede en muchos países. Un ejemplo. Hay una negociación entre la Unión Europea y Estados Unidos. Quieren poner en marcha una corte especial donde una corporación pueda demandar a un Gobierno por quitarle sus beneficios. Así que si la Administración canadiense aprueba una ley sobre el control climático puede ser demandada por una compañía que piense que le está arrebatando sus ganancias. ¡Es una locura!

P. ¿Por qué la sociedad ha consentido que las corporaciones tengan ese poder?
R. Porque en Estados Unidos, la Corte Suprema ha dado luz verde a que las multinacionales hagan donaciones políticas. Si eres accionista de una empresa tienes más poder que un ciudadano normal, ya que la corporación posee el derecho a hacer esas donaciones. Hay una cita que comparten Jefferson y Lincoln. Ambos coinciden en que las corporaciones van a destruir Estados Unidos.

P. ¿Qué efecto tienen en las empresas los altos salarios y bonus que cobran muchos ejecutivos?
R. Cualquiera que acepte ser pagado cientos de veces por encima que sus trabajadores no es un verdadero líder. Por eso solo hay unos pocos líderes en las compañías estadounidenses. ¿Cómo puedes dirigir una empresa y decir que eres cientos de veces más importante que tus empleados? Por qué no dicen lo contrario. Porque no se dirigen al Consejo de Administración así: “No me puedes pagar esas cantidades. Con esas cifras no puedo hacer que mis trabajadores se comprometan con el proyecto”. Los bonus de los ejecutivos destruyen las compañías.

P. Pese a todo, ¿es optimista sobre el futuro?
R. No. Pero podemos alcanzar un punto en el que la gente diga que ya es suficiente.
Fuente: http://economia.elpais.com/economia/2014/10/16/actualidad/1413482865_302011.html